• 08 Setembre 2026

El Consell de Ministres aprova una nova regulació sobre transparència laboral que afectarà totes les empreses amb personal contractat, inclosos els autònoms ocupadors, i que tindrà una incidència especial en sectors amb torns, horaris variables i activitat estacional com l’hostaleria

El Consell de Ministres ha aprovat aquest dimarts, 8 de setembre de 2026, un Reial decret que amplia les obligacions de les empreses a l’hora d’informar les persones treballadores sobre les condicions concretes de la seva relació laboral. La norma completa la transposició de la Directiva europea 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles, que Espanya havia d’haver incorporat plenament al seu ordenament l’any 2022.

La nova regulació afectarà totes les empreses amb persones assalariades, amb independència de la seva forma jurídica. Per tant, també afectarà els treballadors autònoms que tinguin personal contractat, però no els autònoms sense treballadors ni els contractes mercantils que aquests subscriguin amb clients o proveïdors.

No és una obligació completament nova

Cal matisar alguns dels titulars apareguts aquests dies. La legislació espanyola ja obliga actualment les empreses a informar per escrit sobre elements essencials de la relació laboral, entre els quals figuren el salari base, els complements salarials, la durada i distribució de la jornada, les vacances, els terminis de preavís i el conveni col·lectiu aplicable. Aquesta obligació està regulada, entre altres normes, pel Reial decret 1659/1998.

El canvi aprovat ara consisteix principalment a augmentar considerablement el nivell de concreció de la informació que ha de rebre el treballador i reforçar la previsibilitat de les seves condicions de treball.

En matèria salarial, l’empresa haurà de detallar el salari base i cadascun dels complements de manera diferenciada, indicant-ne la periodicitat i el sistema de pagament. Quan existeixin retribucions variables —incentius, bonus o altres conceptes vinculats a objectius— també s’haurà d’explicar el sistema utilitzat per calcular-les.

Això pot tenir una incidència especialment important en activitats on existeixen complements de nocturnitat, disponibilitat, treball en determinats dies, incentius o altres conceptes variables.

Més informació sobre jornada, horaris i torns

Un dels àmbits que més pot afectar l’hostaleria i el turisme és el relatiu al temps de treball.

La informació facilitada haurà de concretar la durada de la jornada i la seva distribució diària, setmanal i anual, així com identificar, quan correspongui, quina part de la jornada es desenvolupa en horari nocturn o mitjançant sistemes de torns.

La filosofia de la Directiva europea que inspira la reforma és que la persona treballadora pugui conèixer amb més precisió no només quantes hores treballarà, sinó també el grau de previsibilitat de la seva jornada i les regles aplicables quan aquesta pugui variar.

Aquest aspecte serà especialment rellevant en un sector com l’HORECA, on són habituals els torns, les jornades irregulars, els canvis derivats de les necessitats del servei, l’activitat estacional i els contractes fixos discontinus.

La norma no elimina aquestes fórmules d’organització del treball, però obligarà les empreses a deixar molt més ben definides les regles que les regulen i la informació facilitada a cada treballador.

Els algoritmes també entren en la relació laboral

Una altra de les novetats és l’obligació d’informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats que participin en decisions que afectin les condicions laborals.

Això pot incloure sistemes utilitzats per assignar tasques o torns, calcular determinades retribucions, valorar la progressió professional o intervenir en decisions relacionades amb la continuïtat de la relació laboral.

No significa que qualsevol restaurant o hotel que utilitzi un TPV, un programa de reserves o un software de gestió hagi d’explicar el seu funcionament informàtic als treballadors. L’obligació és rellevant quan aquests sistemes automatitzats intervenen efectivament en decisions laborals que afecten la persona treballadora.

Més control sobre els períodes de prova

El Reial decret també reforça la regulació dels períodes de prova.

Segons la informació facilitada després del Consell de Ministres, els treballadors hauran de conèixer la durada concreta del període de prova i les condicions aplicables durant aquest temps.

Les ampliacions per sobre dels sis mesos quedaran restringides a supòsits justificats, vinculats, entre altres qüestions, a la naturalesa de l'ocupació, a l'interès de la persona treballadora o a situacions en què una suspensió del contracte impedeixi completar adequadament l'avaluació prevista durant el període de prova. Els convenis col·lectius hauran d'identificar adequadament els supòsits en què aquestes ampliacions siguin possibles.

Què passarà amb els contractes que ja estan vigents?

La reforma està pensada especialment per a les noves contractacions, però també pot afectar les relacions laborals que ja existeixen.

En aquests casos no sembla que les empreses hagin de modificar automàticament tots els contractes vigents.

Quan la informació exigida per la nova regulació no consti ja en la documentació laboral, el treballador podrà demanar-la i l'empresa l'haurà de facilitar. Les informacions conegudes després del Consell de Ministres situen aquest termini en 30 dies o un mes des de la sol·licitud.

Caldrà comprovar la redacció exacta d'aquest punt quan el Reial decret es publiqui al BOE.

Vint dies per adaptar-se

També s'ha introduït un canvi respecte dels primers esborranys de la norma.

Inicialment es preveia que les noves obligacions entressin en vigor pràcticament de manera immediata després de la publicació. Finalment, el Govern ha incorporat un període de 20 dies des de la publicació al BOE, una mesura reclamada especialment per les organitzacions empresarials per facilitar l'adaptació de les pimes.

Per tant, les noves obligacions encara no són aplicables avui, 8 de setembre. Cal esperar la publicació del Reial decret al BOE i comptar a partir d'aquell moment el termini d'entrada en vigor que estableixi definitivament la norma.

Què implica per a restaurants, bars, hotels i empreses turístiques?

Per al sector de l'hostaleria i el turisme, el principal impacte no serà tant l'aparició de nous tipus de contractes com la necessitat de documentar millor les condicions que ja regulen la relació laboral.

Les empreses hauran de revisar especialment com informen sobre salaris i complements, nocturnitat, sistemes de torns, distribució de jornada, horaris variables, retribucions vinculades a objectius, períodes de prova i, quan existeixin, sistemes automatitzats utilitzats per prendre decisions sobre el personal.

A la pràctica, és previsible que els models de contractació i la documentació complementària que utilitzen les assessories laborals s'hagin d'adaptar a la nova regulació.

Això no significa necessàriament convertir cada contracte en un document molt més extens. La Directiva europea admet que la informació es faciliti mitjançant un o diversos documents, també en format electrònic sempre que siguin accessibles, emmagatzemables i imprimibles i que l'empresa pugui acreditar que els ha facilitat al treballador.

La clau, per tant, no serà només què diu el contracte, sinó que l'empresa pugui demostrar que el treballador ha rebut de manera clara, completa i acreditable la informació exigida sobre les seves condicions laborals.

Des de la perspectiva de les petites empreses de l'hostaleria, serà especialment important que aquesta major exigència de transparència no acabi traduint-se simplement en una nova càrrega administrativa. La disponibilitat de models normalitzats i criteris clars d'aplicació serà determinant perquè una norma concebuda per donar seguretat jurídica al treballador no generi, al mateix temps, més complexitat i inseguretat per a les empreses.

La publicació definitiva al BOE permetrà determinar amb exactitud l'abast de cadascuna de les obligacions i el calendari concret d'aplicació.