VI ALEH: què canvia a la pràctica per a empreses i treballadors de l'hostaleria
La signatura de la modificació del VI Acord Laboral Estatal d’Hostaleria el passat 13 d’abril va suposar una fita en les relacions laborals del sector.
Què implica concretament per a una empresa d’hostaleria o per a una persona treballadora del sector?
El text incorpora quatre blocs de novetats amb implicacions pràctiques diferenciades. Les analitzem una a una.
Audiència prèvia a l’acomiadament: un nou pas obligatori abans de qualsevol acomiadament disciplinari
Aquesta és, probablement, la novetat amb més impacte operatiu immediat per a les empreses del sector. A partir d’ara, abans de comunicar un acomiadament disciplinari, l’empresa està obligada a informar el treballador dels fets que se li imputen i de la seva possible qualificació jurídica. El treballador disposa de dos dies per respondre, pel canal que consideri oportú, inclosa la representació sindical.
Durant aquests dos dies, el treballador continua prestant serveis amb normalitat, tret que l’empresa decideixi concedir-li aquests dies com a permís retribuït, cas en què pot adoptar mesures com la suspensió temporal de l’accés al centre de treball o la devolució d’eines corporatives.
Aquesta incorporació respon a la sentència del Tribunal Suprem de novembre de 2024, que va establir l’obligació d’audiència prèvia en aplicació del Conveni 158 de l’OIT. El VI ALEH la trasllada ara al marc sectorial, aportant seguretat jurídica a un procediment que fins ara es podia interpretar de maneres diferents.
Mesures LGTBI: obligatòries per a empreses de més de 50 treballadors, voluntàries per a la resta
En compliment de la Llei 4/2023 i el Reial decret 1026/2024, l’acord incorpora un capítol complet sobre igualtat i no-discriminació de les persones LGTBI en l’entorn laboral.
Per a les empreses amb més de 50 treballadors dins l’àmbit de l’ALEH, l’aplicació és obligatòria. Per a la resta, voluntària, tot i que el text proporciona un marc de referència útil per a qualsevol establiment que vulgui avançar en aquesta direcció.
Què contempla? Entre altres aspectes: prohibició expressa de preguntes sobre orientació sexual o identitat de gènere en els processos de selecció, criteris objectius i neutres en l’avaluació del rendiment i en la promoció professional, formació específica per a tota la plantilla i especialment per a qui té personal al seu càrrec, i protocols per prevenir, identificar i actuar davant situacions de discriminació o assetjament per raó d’orientació sexual o identitat de gènere.
Protocol davant catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos: una novetat amb nom propi
Aquest és potser el capítol més innovador en termes conceptuals, i el que connecta directament amb els aprenentatges de la DANA de València d’octubre de 2024. Per primera vegada, el marc laboral estatal de l’hostaleria incorpora un protocol específic que regula què passa a la feina quan arriba una emergència climàtica.
El protocol integra el sistema d’avisos d’AEMET com a referència operativa. Davant d’un avís vermell, els treballadors poden acollir-se al permís retribuït de fins a quatre dies previst a l’article 37.3.g de l’Estatut dels Treballadors si els resulta impossible desplaçar-se a la feina. Si el treballador rep l’alerta mentre ja està en el seu torn, l’empresa ha d’oferir-li romandre a les instal·lacions fins que l’alerta finalitzi.
El protocol també estableix mesures preventives concretes que les empreses han d’adoptar: plans d’evacuació per ubicació en un termini de sis mesos des de la signatura, kits d’emergència a cada centre de treball en un termini de dotze mesos, canals de comunicació interna durant l’emergència i, un cop finalitzat el fenomen, revisió de les instal·lacions abans de reincorporar la plantilla.
És un capítol que complementa i dona cobertura laboral al Protocol Marc de Gestió de Crisi que Hostaleria d’Espanya ha desenvolupat per al sector, i que reforça la importància que empreses i treballadors estiguin coordinats quan arriben les emergències.
Règim disciplinari actualitzat: noves conductes per a un entorn laboral digital
L’acord amplia el catàleg de faltes per incorporar conductes que el marc anterior no contemplava, fonamentalment vinculades a l’entorn digital i al registre de jornada.
Entre les noves faltes lleus: l’ús del telèfon mòbil o xarxes socials durant la jornada sense autorització, i els incompliments reiterats en l’ús dels sistemes de registre de jornada. Entre les faltes greus: consentir la gravació i aparició a xarxes socials amb la uniformitat de l’empresa sense autorització prèvia. I com a falta molt greu: difamar el nom o la marca de l’empresa a les xarxes socials, sens perjudici de l’exercici dels drets fonamentals.
Aquestes incorporacions reflecteixen una realitat que el sector fa anys que gestiona sense un marc de referència clar, i proporcionen a les empreses criteris més precisos per actuar davant conductes que abans quedaven en una zona grisa.
Un acord que mira cap endavant
La modificació del VI ALEH no és un canvi radical en l’estructura del conveni. És una actualització precisa d’aspectes concrets que el marc anterior no contemplava o contemplava de manera insuficient. Quatre blocs que responen a realitats actuals del sector: la judicialització dels acomiadaments, la diversitat als equips, la intensificació dels fenòmens climàtics extrems i la digitalització de la vida laboral.
I que arriben, a més, en un moment simbòlic: el 30è aniversari del primer conveni estatal d’hostaleria. Un senyal que el diàleg social en el sector continua sent capaç d’adaptar-se als temps.
Font: Hosteleria de España